Critique du livre Linchpin

linchpinJ’ai vraiment hésité avant de lire ce livre. À chaque fois que je passais à la librairie pas loin de mon travail, je prenais le livre et je le feuilletais. Je regardais un peu les sections, le sujet de livre et j’hésitais. Un puis un jour, je me suis lancé et je l’ai acheté histoire afin d’en avoir le coeur net.

Je connaissais que vaguement l’auteur, Seth Godin, ayant lu auparavant quelques-uns de ces articles. Mais j’ai découvert en lisant ce livre un auteur passionnant et divertissant.

Bon, revenons au livre. Ce dernier parle de comment devenir un Linchpin. Un Linchpin ressemble à cela:

Mais on ne se sert que de l’analogie ici. C’est à dire devenir l’élément essentiel d’un rouage quelconque. L’idée central de ce livre est de donner des conseils et de la motivation pour être indispensable, sortir de l’ombre de la masse.

On y parle donc de notre société en général, d’éducation, d’initiative, d’innovation et de créer de l’art. L’auteur nous dresse ainsi un portait intéressant de notre vie de travail et du fait et qu’on peut toujours faire mieux et se dépasser.

Plusieurs anecdotes se retrouvent dans le livre et sont amusantes et inspirantes à lire.

On y retrouve les sections suivantes traduites librement:

  • Le nouveau monde du travail : On discute dans ce premier chapitre comment le travail à évoluer et que nous ne sommes plus à l’époque des usines et du travail répétitif.
  • Réfléchir à ses choix : Intéressante section qui parle des choix qui s’offre à nous et comme c’est bon de prendre des risques, d’être généreux et de vivre le nouveau rêve américain.
  • Indoctrination: Comment on est en rendu là ? L’auteur aborde ici les problèmes du système d’éducation et de la mentalité de travailleur d’usine qui y est parfois inculqué.
  • Devenir le Linchpin : La personne qui maintient le tout dans une entreprise est un Linchpin et le monde en a besoin de plusieurs. Il n’a pas peur d’amener de nouvelles idées et  à ce petit plus qui le distingue des autres.
  • Est-ce que c’est possible de faire du bon travail dans un cubicuble ?  Description du labeur émotionnel et comment ajouter de l’art dans notre travail
  • La Résistance : Probablement le chapitre le plus important. Notre cerveau détient toujours un peu de lézard dans sa composition. Ce dernier a pour objectif de nous faire survivre. De nos jours par contre, il nous guide à éviter à tout prix les erreurs et les menaces et à rechercher le confort. La résistance veut contrer ce lézard et plutôt nous faire réalisez des choses et apprendre de nos erreurs. Par exemple, on ne devrait pas avoir peur de parler en public afin d’expliquer nos idées. Pourtant, c’est épeurant pour bon nombre de personne.
  • La puissance pouvoir culturel des cadeaux : Donner un cadeau sans réciprocité; être généreux. On parle ici de rendre un service ou d’ajouter le petit quelque chose qui n’était pas demandé.
  • Il n’y a pas de carte : Faire son propre chemin sans se faire dire quoi faire tout le temps.
  • Faire un choix : Quelques exemples de Linchpin. Est-ce que l’on rentre dans les rangs ou on se démarque ?
  • La culture de la connexion : Un Linchpin ne peut réussir seul. Il se doit d’entretenir des connections sociales.
  • Les sept habilités d’un Linchpin : Liste de ce qui rend un Linchpin indispensables.
  • Quand cela ne fonctionne pas : On fait davantage d’art ou on donne des cadeaux.

Quelques passages intéressants tirés du livre:

New bargain: leverage talent and creativity and art more than obedience

Flexible in the face of change, resilient in the face of confusion

What they should teach in school ? Only two things: Solve interesting problem and Lead

Three words can kill an organization: « Not my job »

Bref, ce livre est un cadeau. Offrez-vous le ou à quelqu’un d’autre à qui cela pourrait intéresser car c’est un excellent livre.

Mes points clefs:

  • Il reste un peu de lézard dans notre cerveau. Apprenons à le dresser.
  • Combattre le Statu Quo est parfois nécessaire
  • Soyez créatif, oser, même si cela comporte des risques.

 

 

 

 

Références:

Critique de livre : The Five Dysfunctions of a Team

FiveDysfunctionsCover Ce livre n’est ni technique et ne parle pas d’agilité. Pourquoi donc j’en ai fait la lecture ? Et bien tout a commencé cet été lors de mon passage à la conférence Agile 2009 qui a eu lieu à Chicago, lorsque j’ai assisté à la présentation suivante :

Scaling Up by Scaling Down: A (re)Focus on Individual Skills

Dans cette présentation sur le comment faire progresser une équipe pour la rendre hyper-performante, on mentionnait le livre en référence. Intrigué, je me suis procuré le livre en question sur les 5 dysfonctions d’une équipe. En passant, la présentation a été filmée et vous pouvez donc l’entendre au complet sur le site d’infoQ:

http://www.infoq.com/presentations/scaling-up-by-scaling-down

Je vous la recommande fortement si vous voulez en savoir davantage sur le leadership d’équipe et le lien avec l’agilité. Le conférencier, Ashley Johnson,  parle avec un anglais qui est en général très facile à comprendre.

Pour revenir au livre, c’est un bon livre et j’ai l’est vraiment aimé. Il est d’ailleurs utile pour tout ceux qui sont intéressé par le travail d’équipe, peu importe leur rôle. C’est une lecture assez facile, cela m’a pris environ 1-2 semaine pour le terminer. De plus, son contenu est présenté ainsi, de manière peu conventionnelle:

  • Les 184 premières pages du livre racontent une "fable" sur le leadership.
  • C’est dans les 40 dernières pages que le modèle des 5 dysfonctions nous est décrit.

J’ai trouvé très instructif ce format. On nous fait découvrir graduellement la théorie des 5 dysfonctions d’une équipe à travers une histoire fictive, mais très réaliste. On devient rapidement accroché à l’histoire et on a hâte de voir la suite et comment l’équipe va réussir à corriger ces 5 dysfonctions. Ce format nous permet de comprendre la théorie à travers une histoire au lieu d’y aller directement avec la théorie sans trop de concret. Ah si les écoles fonctionneraient de cette manière…

Pour les 5 dysfonctions d’une équipe je les résume ainsi avec une traduction libre :

  • Manque de confiance envers les autres (Absence of trust)
  • Peur des conflits (Fear of conflicts)
  • Manque d’engagement (Lack of commitment)
  • Éviter la responsabilisation (Avoidance of accountability)
  • Inattention aux résultats (Inattention to results)

On doit commencer idéalement par résoudre la première dysfonction, ici le manque de confiance, et résoudre les autres en ordre par la suite pour finir avec le dernier, soit l’inattention aux résultats.

Vous trouverez le détail de ces dysfonctions dans les documents suivants disponibles:

Autre bon résumé si vous avez moins de 5 min, écouter l’auteur du livre, Patrick Lencioni, nous décrire brièvement les 5 dysfonctions:

 

Pour poursuivre mon habitude des points clefs, voici ce que je retiens de cette lecture :Darts 

  • Si on se retient de dire des choses de peur de confronter les autres, cela nuit grandement à rendre une équipe fonctionnel
  • Viser le consensus de toute l’équipe n’est pas toujours la bonne chose à faire. L’important c’est que tous les membres de l’équipe aient eu l’occasion de s’exprimer. Après, la décision passe beaucoup mieux au sein de l’équipe.
  • Je vois bien intégrer ce genre de modèle aux pratiques de rétrospective et d’amélioration continue d’une équipe Agile. À essayer donc lors d’un prochain projet.